刘 知 等
辅导是组织中最沉要的角色之一 ，在组织中处于主题地位 ，被赋予使用和配置资源的权势 ，重要职责是鉴别并通过激励下属实现组织指标。辅导者不仅是钻营集体利益的公共或职位角色 ，也是拥有自身利益诉求的个别。当面对两种角色和利益矛盾时 ，有些辅导者可能使用手中职机钻营幼我利益 ，侵害组织或下属利益 ，甚者走上违法乱纪的邪路。此类行为被称为辅导者自私行为。学者们发现 ，辅导者自私行为会降低团队的创造力、亲社会行为和建言行为 ；造成员工负面感情和生理创伤 ，引发其报仇和去职意向、工作偏离行为和反出产行为 ；减弱辅导者的可信度和影响力。钻研团队基于对近二十年在中表主题期刊上颁发的三十多篇文件的分解 ，对辅导者自私行为进行了概想的梳理和沉新界定 ，汇总了实证钻研中的尝试操作方式和丈量量表 ，系统整顿了当前钻研已发现的前因、后果、因果链条上的生理与行为机造以及限度或促使其产生的天堑前提。在此基础上 ，钻研团队提出了将来钻研方向和具体钻研问题。
一、辅导者自私行为内涵界定及理论基础
综合学界对辅导者自私行为内涵界定的主流概想 ，本钻研团队以为自私行为内涵重要蕴含五个身分：一是行为主体 ，即组织中占有正式职位的辅导者 ，如企业中各级辅导者 ；二是行为伎俩 ，即组织所赋予的权柄 ，也被称为正式权势 ，蕴含但不限于获取、使用和配置资源的权势 ；三是行为主张 ，即获取幼我利益 ，蕴含奖金、功夫、信息蹬仔形和无形的资源 ；四是行为对象 ，即组织或下属的利益 ；五是行为性质 ，即侵害。侵害的领域指违背社会规范 ，是辅导者非伦理行为的一种。另表 ，该行为可被分辨为司法天堑内的隐性行为和司法天堑表的显性行为 ；显性行为指一旦败露将面对司法机关立案调查 ，甚至受到司法造裁的行为 ，好比向供给商索取回扣等。内容上 ，显性自私行为是隐性自私行为的极端阐发和了局 ，预防隐性行为可能在源头上有效遏造显性行为。基于以上分析 ，本钻研将辅导者自私行为界定为:辅导者通过权柄获取幼我利益且侵害组织或下属利益的不当行为。
工作动机理论SCOOM模型(Self-Concern and Other Orientation Model)是有效诠氏珈导者自私行为的一个沉要理论模型 ，见图1。
图 1 基于SCOOM模型的个别行为分类
SCOOM模型以为幼我利益导向和他人利益导向彼此独立 ，两者组合产生四类行为 ，即利己利人、舍己利人、自私下利和损人损己。辅导者分歧于社会中的通常个别 ，其行为拥有特殊性。一方面 ，组织的辅导角色自身就应拥有利他导向：实现组织指标和利益 ，且满足下属需要以产生激励成效。另一方面 ，辅导者作为个别 ，也拥有个人角色和相应的利己诉求。因而 ，常态的辅导者行为是将辅导角色和个人角色有效协调 ，做出利于组织和下属、利于自身的行为 ，即利人利己型辅导者行为（图1右上象限）。梦想的辅导者行为是为了组织指标和利益就义幼我指标和利益 ，即舍己为人型辅导行为（图1左上象限）。辅导者自私行为则将个人角色超出于辅导角色之上 ，阐发为自私下利的特点（图1右下象限） ，违背组织角色规范和岗位职责。因而 ，它拥有双沉不当性：一是主张的不当性 ，为获得个别利益而侵害组织或下属的利益 ；二是伎俩的不当性 ，把利他的伎俩——权柄 ，出格是其中的组织资源的获取、使用和分配权用于谋取私利 ，这也是辅导自私下利与通常个别自私下利的性质差距。
已有的实证钻研通过尝试操控法和量表丈量法来探索辅导自私行为与其他变量的关系。在尝试中 ，钻研使用专造者游戏、戈壁求生游戏等仿照场景 ，让被试充任辅导角色 ，观察其资源分配了局 ，判断自私与否。在企业发展的问卷钻研中 ，使用直接型和间接型的量表测度辅导者自私行为。
二、辅导者自私行为的后果及作用机造
钻研发现 ，辅导者自私行为对其自身、团队及下属均会产生消极作用 ，不仅会减弱辅导者自身的影响力 ；还会粉碎团队的创造力、亲社会行为和建言行为 ；造成下属的生理创伤和负面感情 ，引致去职意向、反出产行为及对辅导者的报仇意向和误差行为 ，见图2。
图2 辅导者自私行为的后果、作用机造和天堑前提
（一）辅导者自身影响力受损
辅导者自私行为使其自身影响力受损。凭据归因理论出格是其中的削减准则 ，个别通常凭据他人的言辞揣摩其价值观 ；若更具说服力的表因能体现出他人的态度意向 ，言辞则不太可能被看作其价值观的真实表白 ，人们就会对他人的真诚性产生疑惑。同理 ，辅导者的行为若与其表表主张的价致讽想相悖 ，下属就会以为其言辞不真实 ，获利才是本意 ，其可信度和幼我魅力都将大打折扣 ，影响力也随之受损。
（二）粉碎团队创造力 ，故障团队的亲社会行为和建言行为
辅导者自私行会粉碎团队创造力。凭据社会信息加工理论 ，辅导者作为团队环境的沉要信息源 ，其自私行为开释出成员的福利正遭逢威胁、团队正被“渔利”的危险信号 ，导致团队生理安全感降落。凭据资源保留理论 ，辅导者作为资源的节造与分配者 ，其自私行为会使下属的资源受损并引致焦虑、沮丧和不安 ，侵害生理安全感 ；凭据社会进建理论 ，辅导者是下属进建的对象 ，其自私行为会被下属仿照 ，从而在团队内形成自私行为规范 ，如向其他团队成员暗藏知识以预防幼我损失等。团队生理安全感降落和知识暗藏行为的加剧均导致团队创造力遭逢粉碎 ；谏缁峤ā⑸缁峄セ缓蜕缁崛贤砺 ，辅导者自私行为还会使团队不愿进行亲社会行为 ，并故障其建言的动机。其原因有三：首先 ，辅导者是下属进建的对象 ，其自私行为会被效仿 ；其次 ，凭据社会互换中的互惠准则 ，辅导者自私行为会引发下属同样的回馈行为 ；最后 ，有效的辅导者应将下属的身份认同从自我导向转化为集体导向 ，但辅导者自私行为则会故障此作用的过程。
（三）对下属造有意理创伤并引致负面感情 ，增长去职意向、反出产行为及对辅导者的报仇意向和偏离行为
从社会互换视角看 ，辅导者自私行为突破了与下属社会互换过程中给与—索取的平衡状态 ，对下属造有意理创伤 ，并引致负面感情 ；下属为维持互换平衡 ，会降低对组织或辅导者的感情承诺及对辅导者的信赖 ，并增长去职意向、反出产行为及对辅导者的报仇意向和偏离行为。从社会认知视角看 ，辅导者自私行为会引起下属的收益不确定感 ；另表 ，下属将辅导者归由于自私型个别时 ，会削减对辅导者的组织公民行为和中意度 ，增长去职意向。
三、辅导者自私行为的前因及作用机造
由于辅导者自私行为会造成多沉粉碎力 ，本钻研团队对其影响身分及深层机造进行了梳理 ，萦绕辅导力三元——权势、辅导者和下属及组织环境 ，索求该行为的形成过程 ，沿着推进或抑造效应发展 ，如图3。
图3 辅导者自私行为的前因、形成机造和天堑前提
（一）权势越大 ，辅导者自私行为越凸起
在组织中 ，权势是辅导角色的固有属性 ，被称为正式权势或权柄。通过权柄 ，辅导者不仅掌管指引团队致力方向、激励和协调下属 ，还进行与利益有关的分配决策 ；然而 ，辅导者在辅导角色之表也有幼我利益的诉求 ，双沉角色使其面对集体利益与幼我利益的分配矛盾问题。组织赋予辅导者权柄以实现集体利益 ，却可能使其更偏差于获取幼我利益。具体地 ，治理幅度越宽或裁量权越大 ，权势越大 ，辅导者自私行为可能越凸起。其原因在于：一是权势使辅导者更关注幼我利益 ，对社会规范、他人评价及情境线索等表部信息的敏感度相对不及 ，自以为对团队投入较多 ，理当获得高回报 ，时时低估其利己行为。二是辅导者节造着沉要资源 ，自以为高度独立并刻意与他人维持社会距离 ，高社会距离在资源分配中易导致自私行为。三是权势使辅导者容易自我欺瞒 ，以为利己分配决策合理 ，尤其是在有利己诱因的情景下。四是辅导者任职功夫越长 ，越习惯利己行为 ，若否决声音寥寥 ，其自私行为便会愈演愈烈。
（二）辅导者人格、认知和动机影响其自私行为
辅导者特点上 ，其对自私行为的影响成分重要在于人格、认知和动机三个方面。在人格方面 ，自恋型辅导者遇到不公正待遇时 ，自尊因之受损 ，会凭借利己行为以实现自我提升。原发型心灵病态者以自我为中心而不顾及他人感触 ，长于盘剥他人而实现幼我利益 ，易产生自私行为。在认知方面 ，当辅导者以为自身角色正其时 ，会以为其有权获得高收益 ；当面对幼我与集体收益分配尺度吞吐时 ，辅导角色在自我概想中占据中心地位的辅导者 ，将参照同类辅导者或有效辅导原型的尺度决定收益大幼。若同类辅导者的收益份额高或有效辅导者原型是利己型时 ，其自私行为阐发凸起。在动机方面 ，高摆布动机的辅导者在职位不稳时会刻意隐瞒有价值的信息 ，采取架空或贬职方式对待高能力下属 ；但面对表部竞争威胁时 ，上述行为得以抑造甚至隐没。
（三）下属的反馈行为对辅导者自私行为产生推进或抑造效应
辅导者实现团队指标离不开下属 ，且下属能为辅导者提供社会规范的信息源 ，双方密不成分。因而 ，作为合作同伴和实现指标的副手 ，下属的反馈相当沉要。下属的反馈行为会对辅导者自私行为产生推进或抑造效应。下属的坦诚型反馈和恭维型反馈别离会产生抑造和推进效应。坦诚型反馈往往使辅导者动态调整自我利益的分配份额 ，若下属反馈显示辅导者自我分配的利益份额过高（或过低） ，辅导者随后会偏差于调低（或调高）其份额 ；恭维型反馈会使辅导者持续提高其自我利益的份额。团队中唯一异议者的反馈会对辅导者分配资源产生影响。在多多坦诚型反馈下属中 ，唯一的恭维型异议者使辅导者自我利益配额持续增多 ；在多多恭维型下属中 ，唯一的坦诚型异议者会使辅导者动态地调整其资源分配比例 ，若坦诚型反馈者显示辅导者自我利益分配比例过高（或过低） ，辅导者随后会降低（或提高）该比例。若是辅导者与唯一异议者占有共同的沉要身份布景 ，上述效应将得以加强。下属的组织公民行为的人际维度（OCB-I）对辅导者自私行为也拥有直接和间接影响（组织公民行为是指有益于组织 ，但在组织正式的薪酬系统中尚未得到明确或直接确认的行为）。OCB-I也是下属反馈行为的一种 ，会使辅导者工作变得相对轻松 ，削减矛盾并形成优良的人际关系局面。下属的 OCB-I 促使辅导与下属的互换关系趋于平衡 ，推进双方的积极行为 ，能直接降低辅导者自私行为 ；同时 ，下属的 OCB-I 可能削减辅导者的工作压力 ，使辅导者对工作能量、致力水平和自我调节的要求降低、顾及他人的动机上升 ，从而间接地削减辅导者自私行为。
综上所述 ，辅导者自私行为在现实中层出不穷 ，在组织各个层面上都产生了负面影响。深刻理解辅导者自私行为的内涵 ，开发更靠得住的本土量表 ，从多元理论视角 ，综合使用分歧实证步骤 ，索求其前因、后果、过程和天堑前提 ，不仅拥有沉要的理论意思 ，还有助于在实际中有效鉴别、预防与节造辅导者自私行为 ，削减组织潜在的经济与社会损失 ，也能为有关单元发展反凋落、反舞弊等工作提供思路与理论借鉴。
作者单元：
刘 知 拉斯维加斯9888
杨 晓、谭 乐、蒿 坡 西北大学经济治理学院
（原文颁发于《南开治理评论》 ，2020年第5期第23卷）
