对待和评价企业 ，泛泛关注比力多的是环境、伎俩、资金、人员、结构、信息、网络、物流、剩余、战术等方面的配置和运行 ，但对这些方面背后的信仰、理想、端正、机造、习惯、传统等关注的比力少。平时关注得比力少的部门 ，刚好是企业持续发展的动力系统。
——张国有教授《企业驱动力：文化的力量》
企业流程是企业文化天生最近的区域
一幼我、一些人、一群人 ，为了生计或更好地生计 ，成立起一个投入产出的流程 ，用于出产某种产品或者提供某种劳务 ，以此进行价值互换 ，从中获得盈利。这个过程 ，周而复始地进行下去。通过产品和劳务 ，在不休实现着流程中的幼我和群体的欲望。平时 ，我们看到的流程状态多种多样 ，例如 ，种植幼麦、开采石油、炼钢炼铁、造作汽车、造作餐食、钻研设计、市场营销、物流运行、电子商务、金融保险、娱乐休闲等。凡是企业行为 ，都是以提供产品或服务、以投机为生计伎俩的法人机构。而不以投机为生计伎俩的机构 ，就不能成为企业 ，例如军队、当局、监狱、慈悲会、公立学堂等。
从企业的界定来看 ，
第一 ，企业是人造的机构；
第二 ，拥有解决某种问题的能力 ，提供某些社会必要的成就；
第三 ，以投机为生计的伎俩；
第四 ，司法认可的法人组织；
第五 ，将有关的资源 ，组织在投入产出流程之中 ，形成有效的能量循环。
这最后一个职能 ，支持着前四个职能的存在。所有来到企业的人员 ，都在流程中的某一个地位阐扬自己的作用。流程将每一幼我联系起来 ，每一幼我及其结合体推动着流程的不休地运行。
对待和评价企业 ，泛泛关注比力多的是环境(市场变动)、伎俩(技术基础)、资金(筹措与使用)、人员(人力资源)、结构(组织设计)、信息(打算指令)、网络(社会联系)、物流(仓储供给)、剩余(利润、名誉)、战术(发展、刷新)等方面的配置和运行 ，但对这些方面背后的信仰、理想、端正、机造、习惯、传统等关注的比力少。平时关注的比力少的部门 ，刚好是企业持续发展的动力系统。
企业人的活动大多都集中在企业流程中 ，企业流程是企业文化天生的最近的处所。为什么要出产某种产品？为什么要提供某种服务？为什么要设计某种软件？怎么组织企业的业务流程？若何在成本效益中获得更多的剩余？这重要取决于与此有关的人的群体的组成。什么类此外人、什么素质的人组成这个群体 ，什么样的理想和机造在激励着这个群体 ，正是这些组成企业不休成长的动力。我们经？吹椒制绻确制缙笠党霾持植返募际跫苛┖土鞒滔嗖畈欢 ，但效能、成效、持续性却相差较大。
例如 ，都选取世界最先进的汽车出产线出产统一类汽车 ，但美国人和日自己的企业效能就不一样 ，由于企业人的族群不一样 ，不能用激励日自己的方式去激励美国人。同样 ，德国人、希腊人、埃及人、中国人、印度人等各自的企业效能成效也不一样。这里的差距不在技术、资金、设备蹬撞体结构 ，而在于组成企业的人的族群及其理想、规定、机造等软体结构不一样。分歧信仰的人就会有分歧的动力趋向。
人的饮食习惯是在分歧的地域持久养成的口欲、胃欲、神经欲 ，是一种情不自禁的习惯性的偏好 ，一旦形成 ，难以扭转。分歧处所的人 ，有分歧的方言、分歧的爱好 ，例如 ，四川人、浙江人、辽宁人、陕西人在很多方面就都极度不一样。差距在于“习性” ，在什么处所 ，就会养成什么样的习性 ，企业也一样。企业在什么处所 ，招聘哪些处所的人 ，城市影响企业中人的习性的形成及其特点。
刚诞生的婴儿 ，无论在哪个国度 ，其物理结构、化学结构、性命机造 ，除男女差距表 ，没有什么区别。底子区别在于把他（她）放在哪里 ，受什么样的教育 ，从幼灌输给他（她）什么说话、什么信仰、什么端正等 ，就会在他（她）的身上体现出什么风俗、什么习惯、什么传统等。就习惯来看 ，我记得在“神舟十一号”载人飞船飞行的报路中 ，谈到航天员饮食周到性时 ，说为景海鹏筹备了陈醋 ，由于景海鹏是山西人；为陈冬筹备了面条 ，由于陈冬是河南人。人的习惯竟然带到了太空。
习性分歧 ，就会形成分歧的偏好力量。企业要关注企业人所积淀的偏好的力量。企业硬件都一样 ，区别在软件。我们此刻要追寻的是企业运行背后的人的信仰、理想、规定、习惯和动力机造问题。企业文化就是在企业“硬件系统”的基础上 ，侧沉追寻企业的“软件及软件驱动”方面的提升。
文化：族群生计的理想、规定、习惯、传统的总和
进入21世纪 ，用“文化”来概括的用语越来越多 ，除了通例的用语之表 ，“文化”的用语衍化的极度严害 ，甚至泛滥到不知所云、惊惶失措的田地。我们通常听到的“文化”的说法好多。例如 ，幼学文化、初中文化、高中文化、大学文化；文化宫、文化馆、文化站；城市文化、村落文化、田园文化；蓝田文化、仰韶文化、龙山文化；团队文化、家庭文化、企业文化、学堂文化、当局文化；酒文化、茶文化、豆腐文化、风筝文化; 儒家文化、路家文化、法家文化; 中国文化、印度文化、德国文化; 文化遗产、文化资源、文化事业、文化产业等等。有的好理解 ，有的不好理解 ，有时搞得人目眩缭乱。
“文化”到底是什么？目前 ，这是个难以穷尽争议的概想。有人说 ，仅文化的界说 ，或对文化的理解就有上百种之多。但为了分析问题 ，总要有个根基启程点 ，总要有个领域凭据。所以 ，无论争议有几多 ，我对“文化”是这样看的：“文化”是以人的族群为基础、这个族群在自己的生计发展中所堆集的理想、规定、习惯、传统的总和 ，这个总和形成这个族群成长的动力和生计的机造。凭据这样的理解 ，企业是某些人的集中体 ，是拥有解决某种问题能力的人的集中。这样的“族群”可所以一个集团公司 ，也可所以一个班组。中国的华为族群、腾讯族群、百度族群、阿里巴巴族群等等 ，城市显示出“同族”人的特点。
同理 ，企业文化是“企业人的族群在企业的生计发展中所堆集的理想、规定、习惯、传统的总和 ，这个总和形成企业成长的动力和生计的机造”。当然 ，企业文化也能够当作是“企业中人的族群文化的进化” ，简称“企业文化”。这里涉及的对“文化”的理解 ，暂且不会商。我们先以“族群文化的进化”作为一个先行界说来切磋一些稍微宏观的一些问题 ，再折回微观层面去会商。
“族群文化的进化”能够渗入在这个族群提供的产品上 ，也能够积淀在族群的规定造度上 ，还能够表此刻族群的意识状态上。这样 ，就出现了所谓的文化的“物质财富”、“造度财富”、“心灵财富”的总和的说法。现实上 ，物质、造度、心灵只是“族群文化的进化”的载体。砌墙用的砖 ，盖房用的瓦 ，其所用的山中的水、河床里的沙、旷野上的泥土 ，正本都是原始的 ，不是文化。但将这些器材网络一路 ，烧造成砖和瓦 ，这砖和瓦就有了文化。由于里面有人的作为 ，有烧砖造瓦的族群的作为 ，反映了其时人的族群智慧的发展水平。所以 ，文化是以报答主题、以报答基础的 ，表白的是人的文化水平的进化。
秦砖汉瓦有文化的因子 ，但此刻的秦砖汉瓦不接装文化” ，留存到此刻 ，接装文物” ，表白的是拥有秦朝人汉朝人的智慧和作为的物件 ，是秦朝、汉朝时期中国人的文化进化水平在砖瓦上的反映。除各类人造的物件以表 ，还有报答大型工程 ，例如长城、都江堰、大运河、紫禁城等 ，这些都是中国人的文化在物质上的留存和积淀。除“文化的物质”以表 ，还有“文化的规造” ，这是文化在规章造度的留存和积淀。例如 ，中央集权造、郡县造、赋税造、科举造等 ，反映了中国人在造度状态上的智慧发展水平和文化进化水平。除物质与造度表 ，还佑装文化的意识” ，这是文化在意识状态上的留存和积淀。例如 ，周易、路德经、论语、盐铁论等论说、礼义廉耻忠孝等观点、歌舞书画等艺术、唐诗宋词元曲明清幼说等创作 ，反映了中国人在心灵、意识、艺术上的智慧发展水平和文化进化水平。
从有企业始就有企业文化 ，企业文化是企业人造出来的
企业也有自己特有的“文化的物质”、“文化的规造”和“文化的意识” ，它们反映了企业人的族群的智慧发展水平和文化进化水平 ，阐发出来的就是企业文化。企业文化是个群体性的“族群文化” ，与天然形成的民族文化分歧。民族的族群文化是天然形成的 ，与民族自身的荟萃和经历有关 ，并且要经过漫长的堆集演变 ，有始无终。我们可能找不到一个民族形成的肇始功夫。而企业不一样。企业幼我们荟萃一路出产用作互换的产品的功夫 ，在司法上叫司法注册功夫 ，这个功夫就是企业的肇始功夫。企业文化就是从这个时辰起头进行族群性堆集的 ，并且 ，随着企业人的族群的成长而逐步丰硕、逐步积淀、逐步成为企业的习惯和传统。
企业是人造的 ，企业文化也是报答的。在企业没有注册、没有起头运行之前 ，已经有人在设想企业的产品、流程和销售市场 ，已经有人在设计企业的章程、端正、法子 ，已经有人在思考招收什么样的人进企业工作。投资办企业的人 ，是对这个企业负总责的人。若是是企业家办企业 ，就是企业家去思考这些问题；若是是当局办企业 ，就是当局官员去思考这些问题。企业要依照这些人的设法去办。没意图、没设法、没规定 ，企业就办不起来。这些意图、设法、规定等就是企业最初的文化设计。企业起头行时 ，就会依照现实情况 ，调整原先的意图、设法、规定 ，不休地循环往复 ，合理保留下来 ，不合理的部门剔除出去 ，被企业采取的、影响企业运行的理想、规定就形成了企业的推动力量或牵引力量。企业中人的族群的循环往复的行为造就了企业文化。
企业文化的主题在哪里？在通常人看来 ，企业治理比力容易理解 ，而企业文化难以捉摸。由于文化过于宽泛、抽象 ，说起来似乎有路理 ，但做起来又难以把握。所以 ，对文化敬而远之。尤其对企业文化 ，情不自禁地将其归为唱歌跳舞、想书看报、思想工作、品牌宣传、形象设计等。其实 ，这些方面是企业文化或文化活动的组成部门 ，但这并不是企业文化的全数或企业文化的主题。企业文化的主题在于企业成长的动力机造 ，也就是说企业文化要解决的问题是企业成长的动力系统问题。
凡有企业 ，就有文化。若是从世界性的手工造作工厂起头 ，有成型的司法认可的企业以来 ，也有200余年的功夫。那时企业有自己的宗旨 ，训诫、商号、买卖规定、习惯、传统等。只是到了20世纪80年代中期 ，才将上述的各个方面综合为企业的“文化”。我以为 ，“企业文化”是对企业生计理想和生计机造的新的概括 ，并非从30年前起才有企业的生计理想和生计机造。北京同仁堂创建于1669年 ，清朝康熙八年 ，到2016年 ，已有347年。在1702年康熙四十年时 ，北京同仁堂提出“遵肘后 ，辨地产 ，炮造虽繁必不敢省人为、品尝虽贵必不敢减物力”的训诫 ，并为同仁堂造作药品成立起严格的选方、用药、配比及工艺规范。这就是300多年前的企业的生计理想和生计机造的一部门。就世界领域 ，也不能说“企业文化”是从20世纪80年代才有的。只是称呼分歧。其时接装训诫” ，此刻接装文化” ，有的接装印记” ，根基上归于一个意思。此刻 ，只是对统一个意思使用了分歧的表白方式。
驱动力：族群的习惯和传统所天生的惯性力量
中国文化是中国人的动力。“过春节” ，是中国人团圆的观点。每逢春节 ，这种观点就会搅动几十亿人次的交通运量。“龙年生龙子” ，一些中国人以为龙年诞生的孩子有上进 ，仅这样一个生肖观点 ，就会导致龙年这一年比泛泛年份多生很多孩子。“差不多”、“看着办”、“走着瞧”等观点 ，与中国持久的幼农社会习惯有关 ，对规定化、精密化、系统化总有一种不适应的逆向力量Ｄ芄幌胂 ，仅仅是一种观点 ，就会导致一种驱动力量 ，甚至是巨大的驱动力量。
企业文化是企业人的动力。企业人信仰什么？有什么样的领导思想？凭据什么样的规定？形成什么样的习惯？这些传统性的力量将规范和推动着企业的持续发展。美国经济的持续发展是先进技术加美国文化 ，俄罗斯经济的持续发展是先进技术加俄罗优雅化 ，印度经济的持续发展是先进技术加印度文化 ，日本经济的持续发展是先进技术加日本文化。同样 ，中国经济的持续发展也是先进技术加中国文化。技术能够全世界都一样 ，但推动技术的研发、利用、使技术产生成效的是使用技术的人 ，是人的理想、品性和习惯。某个企业的持续发展也是先进技术加这个企业的文化。企业文化就是企业持续发展的动力地点。
“企业文化”能够当作是通例的理解-- 企业物质财富、造度财富、心灵财富的总和。但这种概括太抽象 ，看不清 ，不宜把握。前面我已说过 ，我将“企业文化”看作是“企业人的族群在自己的生计发展中所堆集起来的理想、规定、习惯、传统的总和 ，这个总和形成这个族群成长的动力和生计的机造”。这里能把握的是企业的“习惯与传统”。企业文化的积淀 ，最后城市综合到企业的“习惯”和“传统“上。驱动力重要指的是族群的习惯和传统所天生的惯性力量。
企业经营 ，先是有“意图” ，到底要做什么；接着要有“理想” ，是做事的领导思想；还有“规定” ，在领导思想下 ，若何把事件做好、做到位；有规定后 ，用规定去训练企业所有的人 ，按规范去做事 ，企业辅导人也得讲端正；以规定为基础训练的了局、久而久之就成了“企业习惯” ，是企业人习常为之的惯性行为。企业习惯是企业文化的典型阐发 ，如同列国的文化阐发出来的都是列国人的习惯一样。所以 ，企业文化要从理想、规定是否形成了习惯的角度去调查。
幼我习惯是幼我积久养成的不变的自动反映的思想方式、说话方式和行为方式 ，企业习惯是企业人这个族群积久养成的不变的自动反映的共同的思想方式、说话方式和行为方式。两者差距在于形成族群习惯会更难。某个企业 ，车间每天都有班前会、班后会 ，已经对峙了几十年。职工们到车间就会自动在固定的地址集中 ，期待开会。即便此刻互联网通讯极度方便 ，职工们依然对峙每天的面对面互换。若是有一天忽然不开会了 ，突破惯常 ，各人肯定会问“这是怎么了？为什么不开会？”类似于每年的企业周年庆典、每月发工资的日子、每天的工作法式和规范、农历大年三十企业辅导人在出产第一线等 ，都成为了这个企业的惯常共识。企业人的惯常行为与共识 ，如同每天洗脸刷牙一样 ，到了那个功夫或那个地址 ，就会自动反映。若是企业能将每天都要做的例行的事件造成职工的惯性思想和惯性做法 ，就会省去很多监督成本。
我们每幼我、每个企业都生涯在习惯之中。习惯亦作“习贯” ，原说的是“习于旧贯” ，后指逐步养成的而不易扭转的行为 ，如幼我吃饭的习惯、穿衣的习惯、睡觉的习惯、看书的习惯、写作的习惯等。除幼我习惯表 ，社会人的群体习惯 ，阐发为社会风俗、社会风尚。 企业也有自己的风俗、风尚。习惯是对新的情况逐步适应后的惯常行为。此刻很多人起床就看手机 ，这就是适应新情况后而形成的习惯。进入企业的新员工 ，对新企业的划定就有个适应的过程。若是在这个企业已经工作了三十年 ，员工对日常工作的反映就成了习惯。所以 ，我们常说“习惯成天然”。
企业习惯是企业员工自觉地、时时地去想、去做的自动化的行为。当然 ，习惯还要刷新 ，还要接受新人、新事的检验。习惯往往在“传宗接代”的过程中接受检验。。问题在于企业习惯能否传续下去？能传几代？凡是被下一代接受的习惯就能传续下去。而一代代传续下去的企业习惯 ，就成了“企业传统”。北京同仁堂的“炮造虽繁必不敢省人为、品尝虽贵必不敢减物力”的训诫 ，已经传续了十几代 ，这就成了同仁堂的“传统” ，成了同仁堂的文化。有的企业的文化还在理想、规定、训练、执行的过程中 ，还没有成为习惯 ，更没有成为传统。习惯和传统的企业文化 ，就很难说是典型意思上的企业文化。
习惯和传统是族群生计和更好生计的驱动力量。同理 ，企业习惯和企业传统也是企业生计和更好生计的驱动力量。《企业驱动力：文化的力量》就是通过分歧企业的过程、作为、功效 ，去揭示其中文化的力量 ，索求某个企业人的族群的生计理想和生计机造。这里所展示的企业 ，从分歧的角度阐释自己的发展过程、企业使命、根基信条、做事规定、运行机造、群体习惯 ，揭示文化的积淀和文化力量的作用。就企衣粪型看 ，涉及造作、银杏注服装、基础化工、酿酒、商贸、动力电池、冶金工程、电子商务、信息设备等类企业 ，企业文化各具风采。分歧的人、分歧的需要能够从中找到自己可借鉴的处所。
张国有
拉斯维加斯9888组织与战术治理系教授、博士生导师 ，北京大学经济与治理学部主任。兼任中国治理科学学会会长、国务院学位委员会工商治理学科评议组成员。讲授与钻研领域为治理理论、战术竞争、企业文化等。钻研的侧沉点是经济体的持续成长、战术竞争、跨文化机造。
《企业驱动力：文化的力量》
作者：张国有
