拉斯维加斯9888

有调查数据显示，将来5~10年将是中国企业交代班的顶峰期。一批50~60岁的富豪经过20年的拼搏后，要逐步将公司移交给儿女或者经理人。

能够预感，这一过程将会充斥艰巨和崎岖。事实上，企业交代班过程的很多问题此刻已经起头凸现：公司利益与幼我利益不分、首创人恋权、交班人不力、治理环境不尽如人意……

香港中文大学(Chinese University of Hong Kong)管帐学院财政系教授、体造与治理中心副主任范博宏(Joseph Fan)钻研了1987年到2005年间产生在中国香港、台湾和新加坡的217个家族企业继承案例。他发现，在企业所有权和节造权产生代际调换的前5年和后1年，经市场指数调整的公司股价均匀着落了56%。

“企业价值在继承过程中的减损水平令人惊心。'”范博宏感伤到。

企业若何传承并寻找对策已经火烧眉毛。

启迪一

企业交代是一个相当长的过程

拉斯维加斯9888冯米教授和韩亦教授均以为，只有尽早造订并着手推动“交棒'”，能力让新的继任者的进建期长一些，对企业的意识更深刻一些，企业也才可能预防由于急剧交代带来的剧烈震荡。

早在1991年，美国哥伦比亚大学的汉布瑞克(Donald C. Hambrick)和？送新(Gregory D. S. Fukutomi)，结合总裁任职期间辅导能力的变动法规及其原因，曾提出了一个企业总裁性命周期的五阶段假说。

冯米将其翻译为中文，它们别离是：奉旨接棒-幼试牛刀-选择并确定中持久战术-大力践行-夕照西沉。也就是说，每个总裁任期城市出现出这样一个“倒U型'”阶段曲线，这和其任期内企业的经交易绩曲线走向根基一致。

若何让企业家更替对企业的影响降到最低？“从理论上讲，两个'‘U’越靠近，将越可能削减交代的震荡，企业受到的影响也有望降到最低。'”冯米称。

GE前CEO杰克?韦尔奇的例子能够拿来借鉴。

韦尔奇已经用8年功夫造就后备翘楚，把有可能继承他的职位的人员分成3组，第一组十多人，是他以为可能性较幼的；第二组约7~8人，可能性稍大一些；最后一组只有3幼我，是他感触最有可能继承CEO地位的。

8年后的了局却出乎意料。最终他选定的是第一组的人员。由此可见，人才的造就和发展拥有极大的不确定性。

启迪二

“无形的器材'”尤其必要传承

北大拉斯维加斯9888教授陈玉宇则结合多年的钻研提出，企业交代之所以难题，是由于好多“无形的器材'”难以传承。他以为这些器材蕴含：名誉、政治联系、社会网络、人脉关系、幼我魅力及怪异的出产过程等。

香港中文大学范博宏教授，以及香港浸会大学工商治理学院院长何顺文亦在起初时辰，颁发过类似的见解。

好比范博宏就已经举例说：“很显著的是，若是李嘉诚逊位，他的资产能够很顺利地打包让渡给下一代，但是他的人脉以及对其企业发展至为沉要的政商关系，则不定会像其他资产一样顺利交代。'”

何顺文则进一步指出，部门香港企业已经意识到这一问题的严格性。他说：“我们发现，香港的第一代家族企业家们已经有意识地铺排其子女与当局官员们会晤，甚至连经商与游览也会带着这些子女，教导他们日常若何与生意同伴打交路。'”

此表，范博宏还以为：“要顺利传承，肯定必要有包涵其子女与表部经理人进行竞争的过程。'”

启迪三

公司运营要造度化

企业交代必要传递，同时亦必要扭转。

以民营企业中的家族企业为例。多所周知，家族企业的一个特点是，家族治理多于专业治理，对内依赖家规规范企业的运作，对表则借助家族的诺言、名誉与利益有关者打交路。

范博宏以为，这种治理模式，在创业早期可能调动家族成员的积极性和提高经营决策的效能，但是随着企业的发展壮大，家族成员的设法慢慢会出现吩扃，家规可能也不再被家族成员所认可，其约束力大大减弱。

尤其是企业面对“交棒'”问题时，由于家族成员间存在利益矛盾，家规已经无法有效地解决家庭纷争。

他以为，继任者要创造一个新的治理结构，可能对公司的决策提供客观、专业和靠得住的领导，让利益有关者相信他们的利益能得到有效保险，实现对企业诺言的守护。

并且，若是继任者无法齐全继承父辈的权威和名誉，他就必须把自己置于越发严格的治理约束之下：加强董事会的独立性，提高监事会的监督能力，引进更多专业经理人，实现董事长和总经理职位的分离，改善管帐、组织的通明度及发放更多的股权用于激励。

中国社科院中幼企业钻研中心主任陈乃醒亦持类型概想，他提出，将企业运营流程造度化的运作与器沉公司治理，对企业发展更具长远意思。

启迪四

表部贸易环境亟须改善

蕴含陈玉宇在内的多位专家亦提出，目前国内企业出现交代难题，其布景成分是国内公司的管治环境较差